Législation de la formation

Ces quelques informations sont données à titre indicatif. La législation évolue régulièrement et rapidement ; il convient donc de vérifier auprès de vos interlocuteurs habituels et sur le site :  https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/

Elle modifie en profondeur la gouvernance et le financement de notre système de formation professionnelle. Depuis le 1er janvier 2019, une grande partie de ces changements sont opérationnels.

La mise en œuvre de la réforme nécessite de nombreux textes règlementaires (décrets et arrêtés).

Ces textes concernent :

• Les modalités de mise en place et de fonctionnement des nouveaux opérateurs : France compétences, Caisse des dépôts et consignations, opérateurs de compétences, commissions paritaires interprofessionnelles régionales (Transitions Pro) ;
• Les modalités de mise en œuvre et de financement des nouveaux dispositifs ou des dispositifs rénovés : CPF, CPF transition, CEP, pro-A, …
• L’alternance : financement du coût au contrat, ouverture du marché de l’apprentissage…

Formation hors temps de travail :

Décret n° 2018-1229 du 24 décembre 2018 relatif aux formations suivies hors du temps de travail (JO du 26.12.18)

Actions de formation et bilans de compétences :

Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences (JO du 30.12.18)

Actions de formation et conventions de formation :

Décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux modalités de conventionnement des actions de développement des compétences (JO du 30.12.18)

Action de formation à distance, formation en situation de travail :

La mise en œuvre d’une action de formation, en tout ou partie, à distance comprend :

• une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
• une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
• des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action de formation.

Art. D6313-3-1 du Code du travail

La mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail (Afest) comprend :

• l’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
• la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
• la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
• des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Art. D6313-3-2 du Code du travail

Compte personnel de formation (CPF) : 

Abondements : Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du compte personnel de formation (JO du 20.12.18)

Conversion des heures en euros : Décret n° 2018-1153 du 14 décembre 2018 relatif aux modalités de conversion des heures acquises au titre du compte personnel de formation en euros (JO du 15.12.18)

Alimentation : Décret n° 2018-1329 du 28 décembre 2018 relatif aux montants et aux modalités d’alimentation du compte personnel de formation (JO du 30.12.18)

Mobilisation par le salarié : Décret n° 2018-1336 du 28 décembre 2018 relatif aux conditions de mobilisation du compte personnel de formation par le salarié (JO du 30.12.18)

Formations éligibles : Décret n° 2018-1338 du 28 décembre 2018 relatif aux formations éligibles au titre du compte personnel de formation (JO du 30.12.18)

Actions éligibles au CPF pour les demandeurs d’emploi : Ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 1, 53° 55

Une obligation pour toutes les entreprises.

Il a pour fonction de faire le point régulièrement, avec chaque salarié, sur ses « perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi » (article L. 6315-1 du code du Travail). Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié : il ne doit donc pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation, qui, lui, n’est pas obligatoire.

L’entretien professionnel doit être organisé au minimum tous les 2 ans, pour chaque salarié. Tous les 6 ans, il prend la forme d’un entretien « bilan », qui est l’occasion de réaliser un « état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié » (article L. 6315-1 du code du Travail).

• Pour les salariés embauchés avant le 5 mars 2014, les entreprises doivent donc avoir effectué cet entretien bilan avant le 5 mars 2020, soit 6 ans après l’entrée en vigueur de la loi.
• Pour les salariés recrutés en 2014, le premier entretien bilan doit avoir lieu en principe cette année avant la date anniversaire de leur entrée dans l’entreprise.
• Pour les salariés recrutés en 2015, le premier entretien bilan doit avoir lieu en 2021, et ainsi de suite.

L’obligation d’organiser ces entretiens s’impose à toutes les entreprises : en cas de litige du travail, par exemple, l’employeur qui ne peut pas justifier de leur tenue est en faute. Mais dans les entreprises de  50 salariés et plus, il s’ajoute un risque de sanction, qui prend la forme d’un abondement de 3 000€ au compte personnel de formation (CPF) de chaque salarié concerné. Ce sont les critères de déclenchement de ces sanctions qui ont été modifiés par la loi « Avenir professionnel ».

Au cours de cet entretien des 6 ans, qui donne lieu à un compte rendu écrit (tout comme les autres entretiens professionnels), l’employeur doit pouvoir justifier :

• Avoir bien organisé les entretiens professionnels au minimum tous les deux ans ;
• Avoir permis au salarié de bénéficier de certaines actions.

C’est la définition de ces actions qui a changé avec la loi Avenir Professionnel.

Avant la réforme de 2018

Le salarié devait avoir bénéficié d’au moins deux types d’action parmi les trois catégories suivantes :

• une action formation ;
• une certification professionnelle ou une VAE (validation des acquis de l’expérience) ;
• une augmentation ou une promotion.

Après la réforme de 2018 :

Le salarié doit avoir bénéficié d’au moins une action de formation non obligatoire.

La réforme de 2018, en effet, a inscrit dans la loi une définition des formations obligatoires : il s’agit de « toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires » (article L. 6321-2 du code du Travail).

Du fait de ce changement rétroactif, des entreprises d’au moins 50 salariés pourraient en théorie se voir pénalisées alors qu’elles ont bien respecté les règles telles qu’elles existaient entre 2014 et 2018. En effet, dans l’ancien système, on pouvait être en conformité sans avoir nécessairement payé une formation à son salarié, ou en ne lui ayant financé qu’une formation obligatoire. Ce n’est plus le cas dans le nouveau.

L’ordonnance vient donc corriger en partie ce problème : en 2020, il sera possible de continuer à appliquer les anciennes règles : c’est le « droit d’option ». Dès 2021, en revanche, seules les nouvelles règles auront cours.